Ouverture 7j/7 jusqu’à 21h : ce qui change pour les employeurs

C’est officiel. La Chambre a approuvé jeudi 16/07/2026 en séance plénière le projet de loi visant à élargir les heures d’ouverture à 7j/7 jusqu’à 21h dans le commerce de détail.  Pour les commerçants, c’est une nouvelle liberté. Mais attention à un malentendu qui peut coûter cher : élargir ses heures d’ouverture ne signifie pas que le droit du travail s’assouplit. Voici ce que tout employeur doit comprendre avant de modifier ses horaires.

 

 

Ce qui change avec l’ouverture 7j/7

Jusqu’ici, la réglementation était fragmentée. La législation actuelle permet l’ouverture de certains magasins et galeries commerciales jusqu’à 21h00 les vendredis et veilles de jours fériés. Les autres jours, la règle était une fermeture à 20h00 au plus tard. Un jour de repos hebdomadaire était jusqu’à présent obligatoire, sauf dérogations. Quelques exceptions existaient déjà, notamment pour les librairies, les glaciers, les stations-service et les commerces situés dans des centres touristiques reconnus.

 

La réforme harmonise l’ensemble. Tous les commerces pourront désormais rester ouverts jusqu’à 21h tous les jours, l’exception du vendredi et de la veille de jour férié disparaît au profit d’une heure de fermeture unique et uniforme. Et la suppression du jour de fermeture hebdomadaire obligatoire ouvre la voie à une activité 7 jours sur 7.

 

« Il s’agit d’une possibilité et non d’une obligation », a insisté la ministre. Les commerçants qui ferment plus tôt aujourd’hui pourront continuer à le faire. Pour la ministre, cette modification de la loi offre une opportunité aux commerçants, face à la concurrence de l’e-commerce et des horaires plus souples en vigueur à l’étranger (France, Pays-Bas, Luxembourg).

 

Le débat n’a pas été unanime pour autant. Dans la majorité, la N-VA aurait souhaité aller plus loin et autoriser l’ouverture jusqu’à 22h00, tandis que Les Engagés soulignaient avoir veillé à ce que l’assouplissement reste raisonnable. Le texte doit encore être publié au Moniteur belge, qui fixera sa date d’entrée en vigueur.

 

 

Le point essentiel : heures d’ouverture ≠ droit du travail

C’est le malentendu à éviter absolument. L’élargissement des heures d’ouverture et la suppression du jour de fermeture hebdomadaire n’ont aucune incidence directe sur les règles relatives à l’occupation des travailleurs. Le droit du travail existant reste intégralement d’application.

 

Le fait qu’un magasin puisse ouvrir plus longtemps ou plus souvent ne signifie pas automatiquement que vos travailleurs pourront être occupés de façon plus étendue ou plus flexible.

 

Ouvrir 7j/7 ne veut pas dire faire travailler les mêmes personnes 7 jours sur 7.

Concrètement, restent pleinement applicables :

 

• L’interdiction du travail le dimanche. Dans de nombreux secteurs, le travail dominical demeure interdit, ou n’est autorisé que de manière limitée, le matin uniquement, ou pour un nombre strict de dimanches par an. La possibilité d’ouvrir 7j/7 n’y change rien.
• Le repos hebdomadaire du travailleur. Il n’est en rien remis en cause par la réforme.
• Les intervalles de repos entre deux prestations. Les règles de durée du travail et de repos entre prestations restent identiques.
• Quant au travail en soirée, la situation est plus nuancée. En principe, les prestations après 20h relevaient du travail de nuit et étaient interdites. Le gouvernement ayant déjà décidé précédemment de supprimer l’interdiction générale du travail de nuit, la nouvelle heure de fermeture à 21h ne constitue pas en soi un obstacle juridique supplémentaire.

 

Comment couvrir des plages horaires plus larges ? Quatre pistes

Si vous souhaitez profiter de cette flexibilité, plusieurs solutions existent, au-delà de l’engagement classique de personnel supplémentaire.

 

1. Augmenter le volume de vos temps partiels 

C’est souvent la piste la plus simple et la plus rapide. Si vous occupez des travailleurs à temps partiel, vous pouvez leur proposer une augmentation de leur volume de travail, dans le respect de la législation sur la durée du travail.

 

2. Le flexi-job (désormais ouvert à presque tous les secteurs)

Le statut flexi-job permet à un pensionné, ou à un travailleur déjà occupé chez un ou plusieurs employeurs à minimum 4/5 temps, d’exercer un job supplémentaire à des conditions avantageuses : le brut équivaut au net, dans la limite d’un plafond fiscal de 18.000 € annuels.

 

Bonne nouvelle depuis le 1er juillet 2026 : l’extension du régime flexi-job à l’ensemble des secteurs privé et public est désormais en vigueur. Attention toutefois, certains secteurs ont activé un mécanisme d’« opt-out » et restent exclus du dispositif. Vérifiez donc que votre commission paritaire le permet avant tout engagement. (Nous détaillons cette réforme dans notre article consacré à l’extension des flexi-jobs à tous les secteurs.)

 

3. Engager des étudiants

Une piste particulièrement pertinente pour les ouvertures du week-end, les établissements scolaires étant généralement fermés. Les règles à respecter : un quota de 650 heures par année civile, un contrat écrit, et la vérification que le jeune suit bien des études à titre principal.

 

⚠️ Vigilance également sur la durée de la relation : au-delà de 12 mois de travail ininterrompu chez le même employeur, le contrat étudiant est automatiquement requalifié en contrat ordinaire. (Voir notre article sur le risque de requalification du contrat étudiant.)

 

4. Les heures supplémentaires volontaires, le régime réformé est en vigueur

C’est sans doute la piste la plus intéressante, et elle est désormais pleinement applicable. La loi du 18 mai 2026, publiée au Moniteur belge le 1er juin 2026, confirme définitivement le nouveau régime permanent des heures supplémentaires volontaires, avec une entrée en vigueur rétroactive au 1er avril 2026.

 

Ce système uniforme, applicable dans tous les secteurs, permet aux travailleurs d’effectuer jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires par an. Pour 240 de ces heures, aucun sursalaire n’est dû et un régime social et fiscal favorable s’applique. L’accord écrit du travailleur vaut désormais pour un an, avec prolongation tacite, aucun repos compensatoire n’est requis et ces heures ne sont pas prises en compte pour la limite interne.

 

Le secteur Horeca bénéficie d’une dérogation spécifique : le contingent y est porté à 450 heures par an, dont 360 peuvent être prestées sans sursalaire.

 

Un point d’attention important toutefois : les heures supplémentaires volontaires sont désormais réservées aux travailleurs à temps plein et aux travailleurs à temps partiel occupés chez leur employeur depuis au moins trois ans à temps partiel, à la condition qu’il s’agisse d’un surcroît temporaire d’activité.

 

Ce que vous devez retenir

La réforme vous offre une réelle liberté commerciale, mais elle ne vous dispense d’aucune obligation en matière de droit du travail. Avant d’élargir vos horaires, quelques réflexes s’imposent.

 

Vérifiez d’abord ce que votre commission paritaire autorise en matière de travail dominical et de travail en soirée, les règles varient fortement d’un secteur à l’autre. Anticipez ensuite l’organisation de vos équipes : couvrir des plages plus larges suppose de repenser vos horaires, vos rotations et le respect des repos obligatoires. Adaptez enfin votre règlement de travail et vos horaires affichés si vos plages de prestation changent.

 

Ouvrir plus, engager plus, ou ne rien changer : le choix reste entièrement le vôtre.

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Chez PeoplePay, nous aidons les commerçants et les PME à traduire cette nouvelle flexibilité en organisation concrète et conforme : analyse de ce que permet votre commission paritaire, arbitrage entre temps partiels, flexi-jobs, étudiants et heures supplémentaires volontaires, adaptation de vos horaires et de votre règlement de travail.

 

👉 Vous envisagez d’élargir vos heures d’ouverture ? Contactez notre équipe avant de modifier vos horaires.